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人力資源派遣中的六大法律風險
來源:作者:本站

  在人力資源外包的三種形式中,人事事務外包由于我國本來就有,一些相關的規章制度已經作了規范,因此并不存在多大的法律風險。人力資源管理職能外包中,由于勞動關系主體明確,因此也不存在什么勞動法律風險。最大的法律風險,往往存在于人力資源派遣這一類中。

  人力資源派遣,又稱勞務派遣,是指依照國家相關法律法規以及地方法規成立的,具有經營資質的人才派遣服務機構與勞動者個人建立勞動關系從而擁有人才的勞動力使用權并承擔雇主責任,將簽約人員外派至使用單位提供的工作場所從事相關工作,并向被外派的單位收取相關費用的盈利性經營行為。簡而言之,就是招人的不用人,用人的不招人。

  從法律的角度來分析,派遣服務機構與勞動者之間構成了勞動關系,派遣服務機構與用人單位之間形成了民事上的一個合作關系,而用人單位與勞動者之間則形成了一個特殊的關系,有學者稱之為使用關系,也有學者稱之為特殊勞動關系。可見,在整個勞務派遣法律關系中,兩個單位相結合對一個勞動者才構成一個完整的勞動法律關系。

  正是由于這一復雜的三角關系的存在,再加上法律法規對這一問題調整規范的缺失,致使實務中勞務派遣的糾紛一直比較多。用人單位采用人力資源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律風險的考慮,然而往往事與愿違,避免了直接用工的法律風險,沒能避免人力資源派遣的法律風險,徒增不少用工成本。

  那么,人力資源派遣中到底存在哪些法律風險呢?

  招聘員工時的法律風險

  由于是“招人的不用人,用人的不招人”,因此很多實際用人單位都不太放心讓派遣服務機構去招聘人員。于是,在實務中,就普遍出現了這樣的一種操作模式:由用人單位招工,招到合適人員以后,再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同,建立勞動關系。這體現到派遣協議中,就出現了這樣一些條款:“派遣公司根據實際用人單位的要求代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”、“實際用人單位自己直接招聘派遣員工,而后和派遣公司建立勞動關系后再派往實際用人單位工作”、“派遣公司的招聘人選以及過程應接受實際用人單位的監督與確認”……殊不知,這些條款的規定帶來的是招聘主體的不明確,進而帶來的是勞動關系主體的混亂,造成派遣員工的認識錯誤。一旦發生糾紛,特別是發生工傷事件,不管是派遣服務機構還是實際用人單位,都會被卷進糾紛中。

  在勞動法中,招聘被認為是建立勞動法律關系的前提。對于招聘主體,一般就會被認為是可能建立勞動法律關系的主體雙方。因此,在勞務派遣中,應當盡量避免實際用人單位插足招聘過程的情況發生,避免引起不必要的主體混亂。在派遣協議中涉及招聘的事項,也應該只體現兩個主體:派遣服務機構與派遣員工,同時協議中應體現派遣服務機構的招聘是獨立地根據自己意志進行的。而《錄用通知書》等類似文書也應當由派遣服務機構出具。
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