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養懶了員工的薪酬體系
來源:作者:本站

  案例


  A公司是一家成立不久的裝飾設計公司,主要業務是面向商場、酒店以及房地產開發商,以大項目為主,定位較高,目標是在10年內做到全國同行業排行前5名。2003年,公司的業務非常飽和,但到年底卻發現全年利潤只有11%,而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。

  老板非常震驚,認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用,養懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法,同時與回款率掛鉤。要求每個設計人員每個月至少要完成15萬元的項目,底薪一律為1500元(目前為3000-6000元),不能完成者降職為設計助理,底薪為800元;同時實行自動淘汰機制。

  診斷分析

  為什么在業務飽和的情況下,公司的利潤只有11%?原因可能有三:一是預算工作不到位;二是對過程沒有進行合理的成本控制;三是設計項目接了很多,但沒有重視回款。這主要是財務管理不到位、職責劃分不明確造成的。

  為了改變現狀,老板想實施設計人員低底薪高提成的薪酬管理辦法,但這個辦法在實施過程中也會帶來問題:

  1、對設計師的職責定位問題。設計師是主要的技術勞動者者和價值創造者,設計師的主要職責就是出色地完成設計項目。但老板現在提出的每月15萬元的項目指標,就要求設計師不僅能夠做項目,還要能夠談項目,并保證項目的回款。這樣的話,設計師其實就多了兩項工作職責:拉活和要錢。而一般情況下,銷售與設計分屬兩個職能序列,相應地對能力與專業的要求也不同。因此兩者的薪酬構成和績效考核目標都應該不同。但現在該公司所要采取的策略,將模糊兩者的界限,這樣做勢必會增加管理的難度。

  2、薪酬問題。將設計人員的底薪從3000-6000元降到1500元,幅度非常大,勢必會引發設計師的不滿和抵觸情緒,很有可能會出現消極怠工甚至人才流失的嚴重后果。

  3、績效管理問題。老板設定的考核指標———每月完成15萬元的項目,考核結果直接與設計師的升降、提成掛鉤。但以月度為考核周期,設計師的升降頻繁,缺乏穩定性,同樣增加了管理的難度,同時,也給員工心理造成較大壓力。

  專家支招

  職責劃分是薪酬設計的基礎,不同職能的崗位,薪酬設計方案都會有所不同。薪酬中的浮動收入(提成)又與績效考核緊密相連。如何設計一個便于操作、兼具內部公平性和外部競爭力的薪酬方案呢?

  一般來說,應該采取這樣的思路:首先進行人力資源管理診斷,然后明確公司的薪酬戰略,根據薪酬戰略確定薪酬結構、比例,根據市場調查和支付能力確定薪酬水平,確定薪酬浮動收入與績效掛鉤的比例和發式,最后進行宣講和溝通。
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