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是否實施差異性年中獎金制度?
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  公司是深圳市的一家大型私營企業,想要實施差異性年中獎金制度,獎勵超過半年度指標的員工,達到激勵優秀員工的目的。半年考核已經到了,公司正在考慮這個問題,應該如何去做?
  
  案例剖析

  實施差異性年中獎金制度通常比不實施好。好處,公司向每一位員工傳遞一個信息是:作高效的員工,你會得到回報。可以使員工不斷的改進自己的工作,同時能夠獲取/保留最好的員工。所以,通常,我們認為實施差異性年中將金制度比較好。可以想象一下,如果不實施差異性年中獎金的話,到了年中,要么是不發年中獎金;要么所有的人的獎金都一樣,相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。

  差異性年中獎金的分配的缺點是:分配效果如何,很大程度上取決于員工的考評系統設計的如何,如果設計不好,負面影響可能很大。例如,如果評價取決于上司的主觀看法,那么,員工會覺得年中獎金和績效沒有關系,而是和你是否和上司有好的人際關系有關。所以,必須要有一套客觀的評價體系。績效評價體系的建立和維護需要人力資源部門和各級經理花費很多時間來解決它帶來的矛盾。還有,把員工與員工比較,很有可能破壞員工之間的信任和組織的團隊精神。強調業績有可能導致員工損害客戶利益,例如,提成制度,可能誘發員工欺騙客戶的事情。另外,員工不光為錢工作,如果公司不考慮其他因素,而單純看重年中的獎金,那么他們實際上是在用獎金賄賂員工,以獲取員工的努力,這樣做得不到員工對企業的忠誠。不過,關鍵的問題是:如何實施?

  我們羅列出一些應該注意的問題,供讀者參考:

  獎勵個人還是團隊,或者兩者結合?證據表明,年中獎金針對部門比針對個人更有效,所以,建議,以對團隊的評價和獎勵為主,在團隊內部適當考慮個人的突出貢獻。我們認為,突出的人應該得到回報,但是突出的人是依賴其他人的,依賴其他人的附屬服務。還有,在發放獎金時,團隊中的職務高者通常要多些。為減少嫉妒,還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。

  必須定出明確的考核指標體系。考核指標一定要與企業的戰略掛鉤。這一點很重要,但是往往容易被忽略。指標不宜太多,3-4個關鍵指標較好。指標要明確,明確的指標,使人們知道做的好還是不好,避免評價者的的主觀意識;同時,指明了員工努力的方向。成功的評測系統,員工可以自我測試,或選擇同事/客戶來評價自己。定指標時,不僅僅是財務指標,還應該包含非財務指標;例如,客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨,退貨量的減少,客戶滿意度統計等)。還有,如果個人績效很好但與團隊不合,那么分數也不應該高。
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